Législation espagnole – licenciement collectif en Espagne
Selon le Statut des Travailleurs, le licenciement collectif en Espagne signifie la résiliation du contrat de travail et doit être fondé sur des causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production lorsque, dans un délai de 90 jours, la résiliation affecte :
- 10 travailleurs dans les entreprises employant 100 travailleurs,
- 10 % des travailleurs dans les entreprises employant entre 100 et 300 travailleurs,
- 30 travailleurs dans les entreprises employant plus de 300 travailleurs.
Il faut savoir que la législation en vigueur protège les travailleuses enceintes contre le licenciement et que l’employeur doit prouver que le licenciement n’est pas dû à une cause liée à la grossesse. En effet, si ce dernier ne peut le prouver, le licenciement sera considéré comme nul, et de même si la travailleuse réclame avoir été victime de discrimination en raison de sa situation, la charge de la preuve sera inversée et l’employeur devra prouver qu’il existe d’autres raisons non liées à la grossesse de son employée.
Législation communautaire – licenciement collectif en Espagne
La Cour de justice des communautés européennes (CJCE) a statué, dans son arrêt concernant l’affaire C-103/16 Jessica Porras Guisado contre Bankia, que le licenciement de la travailleuse enceinte dans le cadre d’un licenciement collectif en Espagne « ne peut se produire que dans des cas exceptionnels non inhérents à la grossesse, et à condition qu’il n’existe pratiquement aucune possibilité réelle de lui attribuer un autre poste de travail adéquat ».
Cette question est fondée sur l’article 10.1 de la Directive 92/85 qui interdit le licenciement des travailleuses enceintes « sauf dans des cas exceptionnels non inhérents à leur état qui sont autorisés par la législation ». Par conséquent, il convient de déterminer si les causes objectives d’un licenciement collectif en Espagne entrent dans le cadre de l’exception indiquée dans cet article afin de justifier le licenciement.
Conclusion – licenciement collectif en Espagne
On peut conclure que l’inclusion d’une travailleuse enceinte dans un PRE (plan de restructuration de l’emploi) pour des raisons objectives accréditées, (économiques, techniques, productives ou organisationnelles) et non liées à la grossesse, ne sera pas contraire aux normes communautaire à condition que l’employeur communique par écrit les motifs justifiant le licenciement et les critères objectifs pour lesquels la travailleuse a été incluse dans le licenciement collectif. De plus, l’entreprise n’aura pas à justifier qu’elle ne peut lui attribuer un autre poste et la travailleuse n’aura pas non plus de priorité de permanence comme c’est le cas des représentants légaux des travailleurs.
Gabriela González
