Pendant toute la durée de la suspension, le salarié reçoit une allocation de chômage.
Le Statut des travailleurs (Estatuto de los Trabajadores) définit les primes :
Article 31. Primes exceptionnelles. Le salarié a le droit de bénéficier de deux primes exceptionnelles par an, une lors des fêtes de Noël et l’autre au cours du mois convenu collectivement ou par un accord entre l’employeur et les représentants légaux des salariés. La somme de ces primes sera également déterminée par accord collectif. Cependant, aucun accord collectif ne pourra permettre une répartition des primes exceptionnelles au pro rata sur les douze mensualités.
La somme que percevra un salarié dans le cadre d’une prime exceptionnelle sera stipulée par l’accord collectif.
Le contrat étant suspendu, le salarié ne percevra pas le montant proportionnel des primes exceptionnelles pendant la durée de la suspension du contrat ou de la réduction du temps de travail du salarié.
En revanche, lorsque le SEPE calculera l’allocation, les primes exceptionnelles seront prises en compte étant donné qu’elles font partie de la base de cotisation communiquée par l’entreprise.
La prime exceptionnelle se verra réduite de manière proportionnelle. Un ERTE de suspension se distingue d’un ERTE de réduction. Dans le premier cas, le salarié n’aura pas droit aux primes exceptionnelles, tandis que dans le cas d’un ERTE de réduction, il peut en bénéficier proportionnellement aux jours travaillés.
L’attribution des vacances est déterminée selon le même critère que celui des primes exceptionnelles. Cela signifie que les vacances ne sont pas générées lors des périodes de suspension en cas d’un ERTE pour force majeure, étant donné que le contrat est suspendu.
Les salariés concernés par l’ERTE ont droit à des vacances, mais les jours qui sont compris dans un ERTE ne seront pas pris en compte pour le calcul de la durée des vacances à laquelle le salarié aura droit. Par conséquent, les salariés verront leurs vacances réduites proportionnellement aux jours pendant lesquels ils n’auront pas travaillé.
Dans le cas d’un ERTE pour des raisons ETOP (économiques, techniques, organisationnelles ou de production), il faut tenir compte de ce qui a pu être négocié à cet égard lors de la période de consultation avec les représentants des salariés (ou avec la commission de négociation).
En cas de question concernant l’ERTE pour force majeure en Espagne, n’hésitez pas à nous contacter.
Inmaculada Pessini
