Le gouvernement a publié les règles de mise en œuvre du registre des salaires et du plan d’égalité, date d’entrée en vigueur de la RD 902/2020.

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent avoir un dossier salarial qui comprend les données moyennes et ventilées des salaires réels (y compris la partie du salaire de base et la partie des suppléments ou d’autres extras) que leurs travailleurs reçoivent, y compris les hauts fonctionnaires, répartis entre les hommes et les femmes.

Les entreprises de 50 salariés ou plus devront aller plus loin et inclure dans leurs plans d’égalité un audit salarial qui, en plus de ce qui précède, contiendra les salaires moyens des groupes de travail de valeur égale, même s’ils sont de catégorie différente, et une justification si, dans l’une ou l’autre des valeurs moyennes, l’écart entre les hommes et les femmes dépasse 25 %.

L’autre décret développe ce qui devrait inclure les nouveaux plans d’égalité, qui doivent être négociés et enregistrés par toutes les entreprises de 50 travailleurs ou plus et qui comprennent cet audit salarial, mais aussi un diagnostic de discrimination possible tout au long du processus, de la sélection du personnel, le recrutement, à la coresponsabilité de l’assistance, la prévention du harcèlement sexuel et la sous-représentation des femmes dans certains postes. Dans ce dernier cas, vous pouvez inclure des mesures d’action positives pour équilibrer cette présence.

Ces deux obligations doivent être mises en œuvre avant le 14 avril 2021.

Le registre des salaires, qui est obligatoire, le fera par le biais d’un document contenant toutes les valeurs moyennes des salaires des travailleurs d’une entreprise, y compris en plus des suppléments salariaux et des salaires supplémentaires, ventilés par sexe et distribués par groupes de rémunération, catégories professionnelles, emplois de valeur égale ou supérieure. En outre, une moyenne des salaires devrait être incluse, ainsi qu’un diagnostic qui analyse les inégalités salariales ou les discriminations de l’entreprise.

Le registre de rémunération des hommes et des femmes devrait inclure, comme mentionné ci-dessus, les valeurs suivantes de désagrégation du sexe :

  • Valeurs salariales moyennes
  • Valeurs moyennes des suppléments salariaux
  • Valeurs moyennes de rémunération non salariale.

A cela s’ajoutent les éléments comparatifs par catégorie professionnelle, groupe professionnel, travail égal selon le temps de travail ou le temps travaillé.

L’enregistrement des salaires entre hommes et femmes devrait être accessible aux représentants des travailleurs et à l’inspection du travail et, par leur intermédiaire, aux travailleurs. Bien qu’il soit important de noter que ce document n’est pas accordé pour savoir si un travailleur facture plus qu’un autre, mais pour vérifier l’inégalité salariale entre les sexes dans l’entreprise.

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