Toutes les entreprises ont 6 mois, depuis leur publication dans la BOE le 13 octobre, pour mettre en œuvre ce qui est inclus dans la loi.

Grâce à cela, le champ d’application de la nouvelle obligation pour les entreprises de tenir un registre complet des salaires est réalisé.

La transparence salariale signifie que l’information salariale de l’entreprise est accessible et que les travailleurs et leurs représentants peuvent déduire le montant facturé individuellement à chaque emploi.

Dans un délai maximum de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau décret royal, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront disposer d’un registre des salaires qui permette l’accès à des salaires moyens et ventilés par sexe, y compris celui du personnel de gestion par l’intermédiaire de leurs représentants légaux.

Ce registre permettra d’observer si les travailleurs reçoivent un salaire selon celui reçu par les personnes de l’autre sexe, dans cette même position de valeur égale et avec une expérience similaire requise.

S’il y a des différences de rémunération entre les emplois supérieurs à 25 %, l’entreprise devrait être en mesure de fournir une explication objective la justifiant. L’argument éventuel utilisé par l’entreprise n’exclura pas que la différence existante soit considérée comme une indication de discrimination et, si l’argument est insuffisant, pourrait, dans certains cas, signifier que certains salaires doivent être augmentés afin de corriger ces différences de rémunération non légitimes.

Les points suivants devraient être discutés pour l’application de la présente loi :

  • Premièrement, l’inscription nécessitera un examen des politiques de compétences ou de la description de poste
  • Il doit y avoir la classification professionnelle interne de l’entreprise, identifiant les emplois de chaque entreprise de valeur égale
  • Les organigrammes de l’entreprise refléteront les employés qui sont classés sur la même ligne horizontale et qui reçoivent néanmoins des salaires différents
  • Les documents internes de l’entreprise, tels que les catalogues d’emplois existants, deviendront des documents très pertinents
  • De la prévention des risques professionnels, des facteurs tels que la criminalité et la difficulté du travail, les postures forcées, les mouvements répétitifs peuvent être pertinents pour justifier le salaire de chaque poste
  • Et, bien sûr, la politique de rémunération de l’entreprise, avec une analyse spéciale de la rémunération variable discrétionnaire, ou des primes ou des suppléments, sur lesquelles les facteurs indirects associés aux stéréotypes ou aux rôles des femmes (comme la réduction du temps ou le travail à temps partiel) devraient être examinés.
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Arintass

Cabinet francophone comptable et fiscal