Le Décret n° 723/2026, du 9 septembre, en vigueur depuis le 5 octobre 2026, élargit les obligations d’information des entreprises concernant les conditions de travail de leurs salariés, dans le cadre d’une transposition partielle de la Directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles.
Quelles informations les entreprises doivent-elles fournir ?
Les informations doivent être communiquées par écrit avant le début de la relation de travail. Le régime général s’applique aux relations de travail d’une durée supérieure à quatre semaines.
Parmi les principaux éléments à communiquer, il convient de souligner :
- Fonctions et classification professionnelle : description suffisamment précise du poste et, dans le cas des contrats à durée déterminée, la raison de cette durée déterminée, les circonstances qui la justifient et son lien avec la durée du contrat
- Rémunération : ventilation du salaire de base et des compléments, périodicité et mode de paiement, ainsi que les critères de perception et de calcul des éléments variables
- Temps de travail et congés : durée et répartition du temps de travail quotidien, hebdomadaire et annuel, travail posté, heures supplémentaires et congés. En cas de répartition irrégulière, il convient également d’indiquer le système applicable, les horaires et jours de référence, ainsi que les délais minimaux de préavis. Pour les contrats à durée indéterminée à activité intermittente, il convient d’inclure les périodes d’activité et d’inactivité ou leur estimation
- Période d’essai : durée précise et obligations des deux parties
- Systèmes algorithmiques : informations sur les systèmes automatisés intervenant dans les décisions relatives aux tâches, à la durée du temps de travail, à la rémunération, à la promotion, au lieu de travail ou à la cessation de la relation de travail, y compris leurs critères de fonctionnement.
La réglementation prévoit également des informations sur la formation, la résiliation du contrat, la convention collective, la Sécurité sociale, le plan d’égalité entre les femmes et les hommes, le protocole en matière de harcèlement et les mesures en faveur de l’égalité des personnes LGBTI, le cas échéant. Elle prévoit par ailleurs des informations supplémentaires pour certains cas de prestation de services à l’étranger.
Comment ces informations doivent-elles être fournies ?
Il n’est pas nécessaire que toutes les informations figurent dans le contrat de travail. Elles peuvent y être incluses ou fournies au moyen de documents complémentaires, sur support papier ou sous forme électronique, à condition que ceux-ci soient accessibles, stockables et imprimables, et que l’entreprise conserve la preuve de leur remise.
Pour les contrats déjà en vigueur au 5 octobre 2026, l’entreprise devra fournir les informations dont le salarié ne dispose pas s’il en fait la demande, dans un délai de 30 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. Les modifications ultérieures des conditions devront être communiquées dès que possible et, au plus tard, à la date de leur entrée en vigueur.
Comment les entreprises peuvent-elles s’y préparer ?
Une mesure pratique consiste à préparer des annexes d’information pour les postes de travail courants, pouvant être adaptées aux conditions particulières de chaque contrat. Ces documents devront être remis au salarié avant le début de la relation de travail.
De même, il convient de revoir les procédures internes de recrutement afin de garantir que la documentation soit préparée et remise dans les délais fixés. Le SEPE met à disposition un modèle de document d’information prévu par la réglementation qui peut servir de référence pour cette adaptation.
Une bonne organisation de la documentation relative au travail aidera les entreprises à se conformer aux nouvelles obligations et à garantir la transparence des conditions de travail.