L’incapacité temporaire (IT) a une durée maximale de 365 jours, pouvant être prolongée de 180 jours supplémentaires lorsqu’il est prévu que le salarié puisse se rétablir et reprendre son activité professionnelle au cours de cette période supplémentaire. Ainsi, la durée maximale de l’IT atteint 545 jours calendaires.
Une fois les 545 jours écoulés, l’INSS doit évaluer la situation du salarié et déterminer s’il y a lieu de reconnaître une incapacité permanente (IP). En règle générale, cette décision doit être prise dans un délai de trois mois, bien que celui-ci puisse être prolongé lorsqu’une perspective de rétablissement justifie la poursuite du traitement, sans que la durée totale de l’incapacité temporaire et de la prolongation de ses effets puisse en aucun cas dépasser 730 jours calendaires.
Que se passe-t-il pour le salarié après 545 jours d’IT ?
Une fois les 545 jours atteints, la durée maximale de l’incapacité temporaire prend fin. Toutefois, les effets économiques de l’IT peuvent être maintenus pendant la période au cours de laquelle il est déterminé s’il y a lieu de reconnaître une incapacité permanente.
Pendant cette période, l’employeur n’est plus tenu de cotiser pour le salarié et peut procéder à sa radiation auprès de la Sécurité Sociale. Cela ne signifie toutefois pas que le contrat de travail est automatiquement résilié. La relation de travail peut rester suspendue pendant l’examen de la situation du salarié, qui conserve, le cas échéant, le droit de réintégrer son poste s’il est déclaré apte à reprendre son activité.
Que se passe-t-il avec le contrat de remplacement ?
Lorsqu’un salarié se trouve en situation d’incapacité temporaire et bénéficie d’un droit à la conservation de son poste de travail, l’employeur peut engager une autre personne afin de pourvoir temporairement ce poste dans le cadre d’un contrat de remplacement.
Ce contrat doit identifier le salarié remplacé et préciser le motif du remplacement, conformément à l’article 15.3 du Statut des Travailleurs espagnol (Estatuto de los Trabajadores).
Le fait que le salarié remplacé atteigne 545 jours d’incapacité temporaire n’entraîne pas, à lui seul, la résiliation automatique du contrat de remplacement. Si la situation justifiant le remplacement se poursuit et qu’aucune décision définitive n’a encore été prise concernant la situation du salarié, le contrat peut être maintenu.
Le contrat de remplacement prend fin lorsque disparaît le motif justifiant l’embauche, par exemple :
- La réintégration du salarié titulaire du poste, si l’INSS ne lui reconnaît pas une incapacité permanente et qu’il est déclaré apte à reprendre son activité
- La fin de la relation de travail du salarié remplacé à la suite de la reconnaissance d’une incapacité permanente, lorsque cela est légalement applicable.
Dans ce dernier cas, il convient de tenir compte de la modification introduite par la Loi 2/2025, qui a supprimé le caractère automatique de la résiliation du contrat de travail en cas d’incapacité permanente totale, absolue ou de grande invalidité.
Avant de résilier le contrat de travail, d’autres possibilités doivent être envisagées, telles que l’aménagement raisonnable du poste de travail ou le changement vers un autre poste vacant et disponible compatible avec la nouvelle situation du salarié. L’employeur dispose d’un délai maximal de trois mois pour procéder aux aménagements raisonnables ou au changement de poste ou, le cas échéant, pour résilier le contrat de travail, en motivant sa décision.